sexta-feira, 25 de julho de 2008
Programas de Apoio ao Primeiro Emprego / Estágio
O desemprego é frequentemente apontado como um dos principais problemas do país. Entre os jovens de 16 à 24 anos, este problema é ainda maior, já que é muito difícil conseguir um trabalho sem nenhuma experiência anterior. Pensando nesta dificuldade, diferentes instâncias de governo criaram programas que buscam incentivar as empresas a oferecerem a primeira experiência de trabalho para jovens que ainda não conseguiram ingressar no mercado de trabalho:
O PNPE é um conjunto de ações direcionadas para gerar empregos e preparar os jovens para melhor inserção no mercado de trabalho. O Programa Primeiro Emprego incentiva as empresas a contratarem jovens pagando um incentivo financeiro a cada vaga criada. As empresas podem participar do programa pela linha de responsabilidade social, contratando jovens cadastrados sem receber o incentivo (e neste caso, recebem certificação como empresa Parceira do Programa Primeiro Emprego) ou podem se beneficiar do incentivo financeiro destinado a todas as empresas que contratam jovens inscritos no Programa (o auxílio é de R$1.500 anuais para cada vaga criada).
Para participar do programa:
Os jovens interessados em participarem do programa devem cumprir os seguintes requisitos:
CIEE - Centro Intregado Empresa Escola;
NUBE - Núcleo Brasileiro de Estágios;
IEL - Instituto Euvaldo Lodi;
SENAI -Serviço Nacional de Aprendizagem Insdustrial;
SESC - Serviço Social do Comércio;
SENAC - Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial.
O PNPE é um conjunto de ações direcionadas para gerar empregos e preparar os jovens para melhor inserção no mercado de trabalho. O Programa Primeiro Emprego incentiva as empresas a contratarem jovens pagando um incentivo financeiro a cada vaga criada. As empresas podem participar do programa pela linha de responsabilidade social, contratando jovens cadastrados sem receber o incentivo (e neste caso, recebem certificação como empresa Parceira do Programa Primeiro Emprego) ou podem se beneficiar do incentivo financeiro destinado a todas as empresas que contratam jovens inscritos no Programa (o auxílio é de R$1.500 anuais para cada vaga criada).Para participar do programa:
(As empresas devem procurar um posto do Sine (Sistema Nacional de Emprego) ou DRT (Delegacia Regional do Trabalho), preencher um formulário, apresentar as certidões negativas do INSS, FGTS e da Receita Federal e assinar o termo de adesão.
É importante ressaltar que o empregador deve respeitar todas as obrigações trabalhistas com relação ao jovem (o contrato pode ser por tempo indeterminado ou determinado, de acordo com a CLT), recolhendo FGTS, INSS e demais tributos, além de se comprometerem à manter a mesma média de funcionários que havia na empresa antes da adesão ao PNPE (este é um mecanismo que protege o emprego dos funcionários mais antigos, impedindo que as empresas os substituam pelos jovens contratados pelo programa). Existe ainda um limite de contratação, o número de jovens contratados pelo programa não pode superar 20% quadro de funcionários da empresa.
É importante ressaltar que o empregador deve respeitar todas as obrigações trabalhistas com relação ao jovem (o contrato pode ser por tempo indeterminado ou determinado, de acordo com a CLT), recolhendo FGTS, INSS e demais tributos, além de se comprometerem à manter a mesma média de funcionários que havia na empresa antes da adesão ao PNPE (este é um mecanismo que protege o emprego dos funcionários mais antigos, impedindo que as empresas os substituam pelos jovens contratados pelo programa). Existe ainda um limite de contratação, o número de jovens contratados pelo programa não pode superar 20% quadro de funcionários da empresa.
Os jovens interessados em participarem do programa devem cumprir os seguintes requisitos:
- não ter vínculo empregatício anterior;
- ser membro de família com renda per capita (por pessoa) de até meio salário mínimo;
- estar matriculado e cursando ensino fundamental, médio ou cursos de educação de jovens e adultos (supletivos);
Aqueles que se enquadram nos requisitos devem procurar um posto do Sine ou Delegacia Regional do Trabalho, apresentar carteira de trabalho e comprovante de escolaridade, fazer o cadastro e esperar ser chamado.
Programa Jovem Cidadão (Governo Estadual)
Meu Primeiro Trabalho
O estágio tem como objetivo oferecer ao estudante a vivência das relações do mundo do trabalho, para que ele possa adquirir habilidades específicas (experiência) e tornar sua formação mais rica. A empresa deverá dar oportunidade ao estagiário de aprender um pouco sobre o funcionamento de suas diversas áreas, diversificando suas atividades.
No Estado de São Paulo, estudantes do Ensino Médio da rede pública que tenham entre 16 e 21 anos e que nunca trabalharam têm a oportunidade de participar de estágios por seis meses, com possibilidade de prorrogação por mais seis. Os estagiários recebem bolsas que vão de R$ 130,00 (para quatro horas diárias de trabalho) a R$ 195,00 (para seis horas), além de seguro e vale-transporte.
De acordo com o Programa Jovem Cidadão, cabe ao Estado pagar metade desta bolsa, além de uma apólice de seguro de acidentes pessoais e de vida, e ao empregador cobrir o restante da bolsa e arcar com o vale transporte. É importante ressaltar que o estágio não cria vínculo empregatício, isto é, não existe a cobrança de outros encargos (como FGTS, INSS, Férias).
Para se inscrever é preciso preencher o formulário do programa no Poupatempo, nos Postos de Atendimento ao Trabalhador (PAT), na Internet (http://www.emprego.sp.gov.br/) ou na própria escola.
CIEE - Centro Intregado Empresa Escola;
NUBE - Núcleo Brasileiro de Estágios;
IEL - Instituto Euvaldo Lodi;
SENAI -Serviço Nacional de Aprendizagem Insdustrial;
SESC - Serviço Social do Comércio;
SENAC - Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial.
Contrato de Experiência
O que é: O contrato de experiência é feito para avaliar as aptidões pessoais e o desempenho profissional do trabalhador, bem como demonstrar as vantagens e condições de trabalho oferecidas pela empresa.Como funciona: O contrato de trabalho de experiência possui prazo máximo de 90 dias. Depois que se completa o prazo de experiência, o contrato de trabalho passa a ser, automaticamente, definitivo e de prazo indeterminado.O contrato de experiência pode compreender vários períodos (30, 45, 60 dias etc.). Entretanto, o período de experiência somente pode ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias (art. 451 CLT).Para efetivar o contrato de experiência, o empregador é obrigado a registrá-lo na Carteira de Trabalho do funcionário em até 48 horas após a contratação.Rescisão do contrato de experiência: Caso a empresa não goste do trabalho apresentado pelo funcionário ela pode demiti-lo até o último dia previsto para o término do contrato. Quando a demissão ocorrer sem justa causa antes do final do período previsto de experiência, a empresa deve pagar metade daquilo que o trabalhador receberia até o final do contrato de experiência. Por exemplo, se o trabalhador estiver cumprindo um contrato de experiência de 3 meses com salário de R$ 300,00 por mês e for demitido no final do primeiro mês de experiência, terá direito de receber metade do valor dos dois meses restantes, o seja, R$ 300,00 a título de indenização. Contudo,alguns contratos possuem uma cláusula que permite a rescisão antecipada. Nestes casos, A empresa deve pagar aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais acrescidas de 1/3, além do FGTS, acrescidos de 40% (art. 479 CLT).Se, durante o período de experiência, o trabalhador achar que não interessante permanecer no emprego, deve, na medida do possível, aguardar o último dia previsto para o encerramento do período de experiência. Neste caso, deve entregar no último dia do período de experiência um comunicado por escrito dizendo que não quer permanecer no trabalho, protocolando na cópia o recebimento. Agindo assim, você não terá que cumprir o período de aviso prévio e receberá tanto os dias trabalhados e como 13.º proporcional. (art. 480 CLT).Agora, se não for possível esperar o término do contrato, a instituição poderá cobrar multa por rompimento do contrato antes do prazo. Esta multa segue a mesma regra de quando o empregador demite o funcionário antes do final do período previsto de experiência. Isto é o trabalhador deve pagar ao empregador 50% dos dias que faltarem para o seu término, que será descontado dos dias trabalhados e do 13.º proporcional. Caso a diferença for negativa, a rescisão será zerada (art. 481 CLT).
Fazendo o que gosta
Você pelo menos faz o que realmente gosta? Está na profissão por livre escolha ou porque seus pais a idealizaram para você. Escolheu a profissão porque viu alguém bem sucedido financeiramente atuando nela? Ou escolheu sua profissão porque leu matérias em jornais ou viu reportagens na TV que são profissões altamente remuneradas e muito procuradas no mercado?
Não vamos aqui dissertar sobre a história e a evolução do trabalho em nosso meio e nem filosofar sobre a sua necessidade e importância para a realização do homem, enquanto ser humano. Nem mesmo se seria, de fato, necessário e obrigatório trabalhar, para podermos sobreviver com dignidade, a exemplo de como é hoje. Ou você trabalha ou você não sobrevive: é o lema na sociedade dita civilizada e moderna a que estamos vinculados.
Vamos nos ater a esta última frase. Temos que trabalhar e fim de assunto. Mas não vamos fazer desta afirmação um castigo, um martírio ou algo muito desagradável, como é para muitos. Dizem até que o trabalho, no início do mundo, na época em que viviam Adão e Eva - para os que acreditam no princípio bíblico, foi logo colocado como um castigo.
Segundo essa versão, Adão e Eva foram expulsos do paraíso, ou seja, da vida boa que levavam, porque desobedeceram a Deus e comeram da fruta proibida - que as crianças conhecem por maçã, e que Deus, ao consumar a expulsão, teria dito a eles que, doravante, por terem cometido pecado, teriam de obter o próprio sustento e sobrevivência com o "suor" do próprio rosto, do próprio sacrifício, numa alusão de que trabalho seria um martírio, um castigo ou fardo pesado para se carregar.
Castigo ou não, martírio ou não, um fardo pesado ou não, não importa. Temos que trabalhar.
Então, vamos simplificar tudo isto e sermos bastante diretos. Pelo menos estou trabalhando no que gosto? Isso mesmo! Faça essa pergunta a si próprio e responda-a com toda a sua assertividade.
Lembre-se que 1/3 de sua existência ativa é destinado ao seu ganha pão. E olhe que não é 1/3 qualquer de sua existência. Estamos falando de toda uma fase de maior produtividade, consciência e de energia que você dispõe ao longo de sua existência.E fazer disto um martírio, um sacrifício ou fardo amargo e pesado para você carregar não nos parece ser uma postura inteligente e saudável que você deve adotar para conseguir o seu próprio sustento e garantir a sua sobrevivência de forma digna, mais parecendo um "karma" ou um processo de auto-imolação.
O trabalho tem que lhe proporcionar prazer, bem estar, satisfação pessoal, orgulho, realização e muitas outras recompensas e gratificações. Para você! Não para seus pais - que o "incentivaram" a escolher a profissão na qual você hoje atua e da qual sobrevive.
Atuando ou fazendo exatamente o que gosta, além do prazer intrínseco que você encontrará em seu dia-a-dia, esteja certo de que em uma eventual necessidade de colocação ou recolocação profissional suas chances ficam aumentadas na disputa pela vaga disponível.
Se você é um profissional que faz o que gosta, em todas as etapas de um processo de recolocação profissional sua motivação, determinação, objetividade e segurança serão outras. Quem faz o que gosta convence mais. Um bom entrevistador geralmente está preparado para estabelecer as diferenças de comportamento e de posicionamento de um ou outro candidato, pode ter certeza. Este aspecto bem resolvido poderá se transformar em uma excelente arma e vantagem para você - ou uma desvantagem, se mal resolvido.
Além do mais, quem realmente faz o que gosta, transpira esta sensação para todos na empresa, pois sempre busca realizar suas tarefas com perfeição, dedicação, seriedade e qualidade desejada e esperada por parte de seus superiores. Os próprios colegas de profissão reconhecem o talento nato em você, te admiram e te copiam em muitas situações. Até torcem por você e por seu sucesso.
É gratificante termos amigos bem felizes e bem sucedidos na vida com o que fazem, principalmente quando isto ocorre em razão de seus próprios méritos. Amigos que galgam posições na vida e encontram o sucesso sem nunca precisarem pisar em seus semelhantes. Suas luzes brilham, sem que tenham que apagar as luzes vizinhas. Além da gratificação intrínseca em si, se um dia precisar deles, certamente poderão estar em uma situação mais confortável que a sua e prestar-lhe eventual ajuda.
Em momentos de decisão de uma lista de corte, pode ter certeza que este aspecto naturalmente será levado em consideração por parte de quem tem a prerrogativa da tomada de decisão de incluí-lo ou não na lista, salvo processos pouco profissionais, onde o que importa é a preservação dos apadrinhados, mesmo que menos qualificados que você e até mesmo medíocres ou que não gostam do que fazem.
Todas as profissões têm o seu lado do prazer, que é bem maior, é claro, principalmente para quem faz o que gosta, mas também impõem sacrifícios, dificuldades, aborrecimentos de toda a ordem.
Nem sempre a profissão que te dá mais prazer é aquela que o mercado esteja pagando a melhor remuneração e oferecendo as melhores condições de trabalho. Nem por isso você deve desistir dela, necessariamente. Se o dinheiro falasse mais alto, que prazer teriam as pessoas que passam a vida se dedicando a trabalhos voluntários pelo mundo afora, em condições de risco, sujeitos a doenças e a tantas outras dificuldades. Reflita sobre isto.
Lembre-se, uma profissão é para ser exercida por dezenas de anos. Se concluir que fez a escolha errada, não titubeie em mudar de rumo. Você ainda poderá ter muito tempo pela frente para ser um profissional feliz e realizado. Basta querer e agir, com coragem, determinação, responsabilidade e bom senso. Como diria meu amigo, Cleo Carneiro: hoje ainda é só o primeiro dia do resto de sua vida.
Para minimizar erros de escolha, se possível, busque ajuda profissional de aconselhamento. Em qualquer situação, feita a escolha, antes de iniciar os estudos, estabeleça francos, próximos e contínuos contatos com profissionais que já atuam nela, preferencialmente no próprio ambiente de trabalho deles, para ver, sentir, conhecer e analisar como eles estão vendo a profissão do ponto de vista das perspectivas futuras.
Converse sobre seus planos, seus desejos, seus sonhos. Mostre seu perfil. Pergunte das dificuldades e os aborrecimentos que a profissão impõe para eles. Claro, pergunte também do lado que dá mais prazer. Discuta com eles suas possibilidades na profissão, em função de seu perfil, potencial e objetivos de vida.
Só um conselho: fique atento se o profissional entrevistado realmente gosta do que está fazendo, principalmente se começar a desqualificar a profissão escolhida para você. Também não desqualifique nenhuma informação, mesmo as vindas de profissionais frustrados e infelizes com a escolha da profissão, pois também podem ser muito úteis para você e ajuda-las na escolha do melhor caminho a seguir.
Não vamos aqui dissertar sobre a história e a evolução do trabalho em nosso meio e nem filosofar sobre a sua necessidade e importância para a realização do homem, enquanto ser humano. Nem mesmo se seria, de fato, necessário e obrigatório trabalhar, para podermos sobreviver com dignidade, a exemplo de como é hoje. Ou você trabalha ou você não sobrevive: é o lema na sociedade dita civilizada e moderna a que estamos vinculados.
Vamos nos ater a esta última frase. Temos que trabalhar e fim de assunto. Mas não vamos fazer desta afirmação um castigo, um martírio ou algo muito desagradável, como é para muitos. Dizem até que o trabalho, no início do mundo, na época em que viviam Adão e Eva - para os que acreditam no princípio bíblico, foi logo colocado como um castigo.
Segundo essa versão, Adão e Eva foram expulsos do paraíso, ou seja, da vida boa que levavam, porque desobedeceram a Deus e comeram da fruta proibida - que as crianças conhecem por maçã, e que Deus, ao consumar a expulsão, teria dito a eles que, doravante, por terem cometido pecado, teriam de obter o próprio sustento e sobrevivência com o "suor" do próprio rosto, do próprio sacrifício, numa alusão de que trabalho seria um martírio, um castigo ou fardo pesado para se carregar.
Castigo ou não, martírio ou não, um fardo pesado ou não, não importa. Temos que trabalhar.
Então, vamos simplificar tudo isto e sermos bastante diretos. Pelo menos estou trabalhando no que gosto? Isso mesmo! Faça essa pergunta a si próprio e responda-a com toda a sua assertividade.
Lembre-se que 1/3 de sua existência ativa é destinado ao seu ganha pão. E olhe que não é 1/3 qualquer de sua existência. Estamos falando de toda uma fase de maior produtividade, consciência e de energia que você dispõe ao longo de sua existência.E fazer disto um martírio, um sacrifício ou fardo amargo e pesado para você carregar não nos parece ser uma postura inteligente e saudável que você deve adotar para conseguir o seu próprio sustento e garantir a sua sobrevivência de forma digna, mais parecendo um "karma" ou um processo de auto-imolação.
O trabalho tem que lhe proporcionar prazer, bem estar, satisfação pessoal, orgulho, realização e muitas outras recompensas e gratificações. Para você! Não para seus pais - que o "incentivaram" a escolher a profissão na qual você hoje atua e da qual sobrevive.
Atuando ou fazendo exatamente o que gosta, além do prazer intrínseco que você encontrará em seu dia-a-dia, esteja certo de que em uma eventual necessidade de colocação ou recolocação profissional suas chances ficam aumentadas na disputa pela vaga disponível.
Se você é um profissional que faz o que gosta, em todas as etapas de um processo de recolocação profissional sua motivação, determinação, objetividade e segurança serão outras. Quem faz o que gosta convence mais. Um bom entrevistador geralmente está preparado para estabelecer as diferenças de comportamento e de posicionamento de um ou outro candidato, pode ter certeza. Este aspecto bem resolvido poderá se transformar em uma excelente arma e vantagem para você - ou uma desvantagem, se mal resolvido.
Além do mais, quem realmente faz o que gosta, transpira esta sensação para todos na empresa, pois sempre busca realizar suas tarefas com perfeição, dedicação, seriedade e qualidade desejada e esperada por parte de seus superiores. Os próprios colegas de profissão reconhecem o talento nato em você, te admiram e te copiam em muitas situações. Até torcem por você e por seu sucesso.
É gratificante termos amigos bem felizes e bem sucedidos na vida com o que fazem, principalmente quando isto ocorre em razão de seus próprios méritos. Amigos que galgam posições na vida e encontram o sucesso sem nunca precisarem pisar em seus semelhantes. Suas luzes brilham, sem que tenham que apagar as luzes vizinhas. Além da gratificação intrínseca em si, se um dia precisar deles, certamente poderão estar em uma situação mais confortável que a sua e prestar-lhe eventual ajuda.
Em momentos de decisão de uma lista de corte, pode ter certeza que este aspecto naturalmente será levado em consideração por parte de quem tem a prerrogativa da tomada de decisão de incluí-lo ou não na lista, salvo processos pouco profissionais, onde o que importa é a preservação dos apadrinhados, mesmo que menos qualificados que você e até mesmo medíocres ou que não gostam do que fazem.
Todas as profissões têm o seu lado do prazer, que é bem maior, é claro, principalmente para quem faz o que gosta, mas também impõem sacrifícios, dificuldades, aborrecimentos de toda a ordem.
Nem sempre a profissão que te dá mais prazer é aquela que o mercado esteja pagando a melhor remuneração e oferecendo as melhores condições de trabalho. Nem por isso você deve desistir dela, necessariamente. Se o dinheiro falasse mais alto, que prazer teriam as pessoas que passam a vida se dedicando a trabalhos voluntários pelo mundo afora, em condições de risco, sujeitos a doenças e a tantas outras dificuldades. Reflita sobre isto.
Lembre-se, uma profissão é para ser exercida por dezenas de anos. Se concluir que fez a escolha errada, não titubeie em mudar de rumo. Você ainda poderá ter muito tempo pela frente para ser um profissional feliz e realizado. Basta querer e agir, com coragem, determinação, responsabilidade e bom senso. Como diria meu amigo, Cleo Carneiro: hoje ainda é só o primeiro dia do resto de sua vida.
Para minimizar erros de escolha, se possível, busque ajuda profissional de aconselhamento. Em qualquer situação, feita a escolha, antes de iniciar os estudos, estabeleça francos, próximos e contínuos contatos com profissionais que já atuam nela, preferencialmente no próprio ambiente de trabalho deles, para ver, sentir, conhecer e analisar como eles estão vendo a profissão do ponto de vista das perspectivas futuras.
Converse sobre seus planos, seus desejos, seus sonhos. Mostre seu perfil. Pergunte das dificuldades e os aborrecimentos que a profissão impõe para eles. Claro, pergunte também do lado que dá mais prazer. Discuta com eles suas possibilidades na profissão, em função de seu perfil, potencial e objetivos de vida.
Só um conselho: fique atento se o profissional entrevistado realmente gosta do que está fazendo, principalmente se começar a desqualificar a profissão escolhida para você. Também não desqualifique nenhuma informação, mesmo as vindas de profissionais frustrados e infelizes com a escolha da profissão, pois também podem ser muito úteis para você e ajuda-las na escolha do melhor caminho a seguir.
Cargos e Salários
INTRODUÇÃO
Nas organizações empresariais além dos investimentos em máquinas e matérias-primas contém em seu universo o mais importante ativo, que é a sua força de trabalho seus talentos, e como tal dotado de inteligência e de capacidade de transformação, sendo a principal força motora dentro das organizações. Dessa forma o tema da Administração de Cargos e Salários, é um fator relevante para a empresa na retenção e manutenção de seus ativos intelectuais, e atuando de forma estratégica na política de compensações de seus talentos. Uma vez que salários apesar de não motivar, conforme a teoria das necessidades humanas, onde a remuneração faz parte dos fatores físicos higiênicos, sendo necessário para a manutenção pessoal e como tal caracterizado como um fator óbvio de lei da compensação, onde existindo trabalho, existirá a contrapartida da compensação, portanto o mesmo é visto como um fator não motivador veste ser uma obrigação do comprador da força de trabalho.
Política de Administração de Cargos e Salários
A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.
A administração de cargos e salários será feita considerando:
· a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
· a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
· o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.
Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração de Cargos e Salários
Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos.
Salário de Admissão
Quando admitido o salário estará na faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Esse limite corresponderá em função do grau de qualificação e experiência exigida do candidato ou por contingência de mercado.
Alterações Salariais
O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:
· Fim do período de experiência
· Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)
· Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo)
· Transferência para outro cargo
· Reclassificação do cargo
· Em casos específicos o funcionário sofre um reajuste de salário após o período de experiência.
Promoção Vertical
Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários.
A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários, podendo ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto.
O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.
Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.
Promoção Horizontal (aumento por mérito)
O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso.
Transferência de Cargo
Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um funcionário é transferido da área industrial para a área administrativa.
Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário. Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
Reclassificação do cargo
Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.
Ajustes de mercado
São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração. O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado ou apenas para alinhar os salários de determinados cargos.
Conclusão
Podem-se listar alguns objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários. A determinação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair o tipo de mão-de-obra que a organização necessita.
Buscar subsídios regulares para análises de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos. Estabelecimento de uma política salarial regular e consistente corrige as distorções salariais.
A Determinação de formas de acesso e o aproveitamento dos mais capacitados definem responsabilidades e atribuições. A fixação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas.
O valor do Conhecimento
O desenvolvimento dos profissionais tornou-se uma premissa mundial para quem deseja sobreviver à acirrada competitividade imposta pelo fenômeno da Globalização. Hoje, no mercado, não existe mais espaço para organizações que ainda teimam em acreditar que o investimento no capital humano é perda de tempo e de investimento. A Vale, por exemplo, é uma empresa que vê resultados concretos quando o assunto é educação corporativa. Para se ter uma idéia, em junho 2003 a companhia criou a Universidade Corporativa VALER que responde pelos programas e projetos multidisciplinares que possuem como foco: educação básica, cidadania corporativa, formação e especialização profissional, além do desenvolvimento de lideranças.
A Vale é a segunda maior mineradora diversificada do mundo em valor de mercado. É líder mundial na produção e exportação de minério de ferro e pelotas, e importante produtora de níquel, concentrado de cobre, bauxita, alumina, potássio, caulim, manganês e ferroligas. Possui escritórios e operações em mais de 30 países, nos cinco continentes. Atualmente, a organização conta com 152 mil colaboradores, incluindo os terceirizados. No Brasil, a sede da Vale é localizada no Rio de Janeiro/RJ e, também, está presente nos Estados de Minas Gerais, Espírito Santo, Bahia, Sergipe, Maranhão, Ceará, Amazonas, Pará, Tocantins, Mato Grosso do Sul, além do Distrito Federal.
Foi a partir da criação da VALER que a organização gerou um novo modelo de governança corporativa e focou a necessidade de implementar ações de educação corporativa capazes de agregar valor ao negócio. Através da participação efetiva das áreas de Recursos Humanos e Desenvolvimento Organizacional, a empresa criou condições específicas e eficazes para atrair, desenvolver e reter talentos.
De acordo com Juliana Bonomo, gerente de Planejamento Estratégico da VALER, priorizar o aproveitamento dos talentos internos é uma das principais políticas de Recursos Humanos da Vale e o trabalho da Universidade Corporativa é muito importante para que isso seja concretizado. Ela explica que a VALER potencializa o talento de cada funcionário e prepara os profissionais para ultrapassar os desafios dos negócios. “Um bom exemplo disso é a evolução dos resultados do preenchimento interno de vagas gerenciais nos últimos três anos: em 2005, 79% das vagas gerenciais foram preenchidas internamente. Em 2007, essa estatística alcançou 92%. A VALER, sem dúvida alguma, tem um papel fundamental e contribui para esses resultados e reforça as políticas de Gestão de Pessoas da Vale”, afirma.
Na prática, a Universidade Corporativa oferece aos colaboradores cursos presenciais e on-line, workshops, congressos e seminários, além de muitas outras atividades de desenvolvimento. É bom destacar que toda essa estrutura de educação corporativa tem como base o mapeamento das competências que atendem às necessidades da organização. E como não poderia ser diferente, a seleção das ações educacionais é realizada de forma bem estruturada e dela participam os gestores, os consultores internos de RH, os especialistas internos de educação e os próprios funcionários da companhia. Esse trabalho em conjunto resulta, por exemplo, na elaboração de PDEquipes (Planos de Desenvolvimento de Equipes), que levam em consideração as reais oportunidades, necessidades e prioridades de desenvolvimento dentro da empresa.
Um fato relevante dentro desse contexto é o PDEquipe - uma ferramenta que a VALER usa, a cada dois anos, para levantar a demanda por desenvolvimento e, dessa forma, planejar a oferta das ações. Os PDEquipes são elaborados pelos gestores das áreas com o suporte de profissionais do Departamento de Recursos Humanos e Desenvolvimento Organizacional, com foco nos objetivos estratégicos da empresa e nas demandas de desenvolvimento de cada área de negócio.
“A VALER também estimula o autodesenvolvimento, oferecendo uma série de atividades educativas livres e voluntárias como, cultura e arte, cursos à distância, seminários, palestras, entre outros. Cabe ao colaborador aproveitar essas oportunidades e se tornar protagonista do seu desenvolvimento”, reforça Juliana Bonomo, ao mencionar que os gestores também dão força a esse ciclo, pois além de participar da construção dos Planos de Desenvolvimento de Equipes, são preparados continuamente pela VALER para serem lideranças transformadoras. O que se espera de um líder na Vale é que ele sempre oriente suas equipes rumo à sustentabilidade.
Os pilares estratégicos - A VALER possui quatro pilares estratégicos que definem o conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes ideais para o desenvolvimento dos profissionais. Entre eles, estão:1 - Excelência em Gestão - Condução dos negócios com base nas diretrizes estratégicas e no modelo de governança corporativa, com destaque para o respeito aos acionistas, transparência e estabilidade empresarial.2 - Atuação Global - Visão e orientação para atuar no mercado global, combinando ativos de classe mundial, reconhecida competência, competitividade em produtos e serviços nas diversas áreas de negócio e oportunidades de crescimento.3 - Empreendedorismo - Identificação e antecipação das tendências de mercado e necessidades dos clientes atuais e potenciais, com estímulo à inovação e à capacidade de realização.4 - Responsabilidade Social e Ambiental - Comprometimento com o conceito de desenvolvimento sustentável e correto posicionamento da empresa frente às comunidades próximas das áreas de atuação e na recuperação e proteção do meio ambiente.
Com o objetivo de possibilitar o desenvolvimento das competências organizacionais e técnicas a VALER conta com cinco centros. O primeiro deles é o “Centro de Gestão e Liderança” que orienta e desenvolve os atuais líderes ou potenciais gestores na compreensão plena de si e de seu papel transformador, garantindo a sustentabilidade das estratégias e resultados empresariais. Já o “Centro de Formação e Especialização Técnica” forma e especializa os funcionários nas competências técnicas requeridas pelo setor produtivo da Vale, integrando a aprendizagem teórico-prática com a realidade profissional e social. O terceiro centro é o “Educação Básica e Profissional” - que oferece educação básica (ensino fundamental e médio) e profissional permanente para o exercício da cidadania, com enfoque integrado de educação e trabalho.
O quarto centro da VALER é o de “Cidadania Corporativa” que tem a responsabilidade de difundir os valores, as políticas e os processos que compõem a identidade corporativa da companhia, sempre estabelecendo e ampliando a conexão empregado-empresa. Por fim, a Universidade Corporativa conta com o “Centro de Inovação em Educação” – que identifica e implementa práticas educacionais inovadoras, favorecendo a multiplicação e construção do conhecimento e a criação de redes de relacionamento.
Quando indagada sobre os benefícios diretos e indiretos que a VALER proporciona à organização, Juliana Bonomo comenta que a educação e o desenvolvimento contínuo de pessoas é essencial para a companhia, pois um dos desafios da indústria mineradora em todo o mundo é a escassez de recursos humanos qualificados. Isso significa que o trabalho da VALER não apenas gera benefícios, mas é um dos principais pilares de sustentabilidade dos negócios da companhia.
Além de trabalhar na oferta de programas que supram a demanda de mão-de-obra, a educação possibilita que a empresa tenha profissionais mais capacitados e competentes, fator base para que a Vale consiga tornar realidade a sua visão. Na visão da gerente de Planejamento Estratégico, a educação é também uma mola propulsora do desenvolvimento das comunidades onde a CVRD atua, sendo responsável pelo aumento da empregabilidade e da renda e, conseqüentemente, pelo aquecimento econômico regional.
“Nos orgulhamos ainda de, indiretamente, contribuir para a construção de um mundo sustentável, já que um dos nossos focos de atuação é disseminar o ‘DNA Vale’, que tem a sustentabilidade, em suas três dimensões – econômica, social e ambiental – como principal componente. Por isso, desenvolvemos competências técnicas e profissionais, mas também valores, atitudes e visões de mundo. Assim, buscamos formar trabalhadores-cidadãos para o trabalho e para vida, pessoas que façam a diferença dentro e fora da empresa”.
A Vale é a segunda maior mineradora diversificada do mundo em valor de mercado. É líder mundial na produção e exportação de minério de ferro e pelotas, e importante produtora de níquel, concentrado de cobre, bauxita, alumina, potássio, caulim, manganês e ferroligas. Possui escritórios e operações em mais de 30 países, nos cinco continentes. Atualmente, a organização conta com 152 mil colaboradores, incluindo os terceirizados. No Brasil, a sede da Vale é localizada no Rio de Janeiro/RJ e, também, está presente nos Estados de Minas Gerais, Espírito Santo, Bahia, Sergipe, Maranhão, Ceará, Amazonas, Pará, Tocantins, Mato Grosso do Sul, além do Distrito Federal.
Foi a partir da criação da VALER que a organização gerou um novo modelo de governança corporativa e focou a necessidade de implementar ações de educação corporativa capazes de agregar valor ao negócio. Através da participação efetiva das áreas de Recursos Humanos e Desenvolvimento Organizacional, a empresa criou condições específicas e eficazes para atrair, desenvolver e reter talentos.
De acordo com Juliana Bonomo, gerente de Planejamento Estratégico da VALER, priorizar o aproveitamento dos talentos internos é uma das principais políticas de Recursos Humanos da Vale e o trabalho da Universidade Corporativa é muito importante para que isso seja concretizado. Ela explica que a VALER potencializa o talento de cada funcionário e prepara os profissionais para ultrapassar os desafios dos negócios. “Um bom exemplo disso é a evolução dos resultados do preenchimento interno de vagas gerenciais nos últimos três anos: em 2005, 79% das vagas gerenciais foram preenchidas internamente. Em 2007, essa estatística alcançou 92%. A VALER, sem dúvida alguma, tem um papel fundamental e contribui para esses resultados e reforça as políticas de Gestão de Pessoas da Vale”, afirma.
Na prática, a Universidade Corporativa oferece aos colaboradores cursos presenciais e on-line, workshops, congressos e seminários, além de muitas outras atividades de desenvolvimento. É bom destacar que toda essa estrutura de educação corporativa tem como base o mapeamento das competências que atendem às necessidades da organização. E como não poderia ser diferente, a seleção das ações educacionais é realizada de forma bem estruturada e dela participam os gestores, os consultores internos de RH, os especialistas internos de educação e os próprios funcionários da companhia. Esse trabalho em conjunto resulta, por exemplo, na elaboração de PDEquipes (Planos de Desenvolvimento de Equipes), que levam em consideração as reais oportunidades, necessidades e prioridades de desenvolvimento dentro da empresa.
Um fato relevante dentro desse contexto é o PDEquipe - uma ferramenta que a VALER usa, a cada dois anos, para levantar a demanda por desenvolvimento e, dessa forma, planejar a oferta das ações. Os PDEquipes são elaborados pelos gestores das áreas com o suporte de profissionais do Departamento de Recursos Humanos e Desenvolvimento Organizacional, com foco nos objetivos estratégicos da empresa e nas demandas de desenvolvimento de cada área de negócio.
“A VALER também estimula o autodesenvolvimento, oferecendo uma série de atividades educativas livres e voluntárias como, cultura e arte, cursos à distância, seminários, palestras, entre outros. Cabe ao colaborador aproveitar essas oportunidades e se tornar protagonista do seu desenvolvimento”, reforça Juliana Bonomo, ao mencionar que os gestores também dão força a esse ciclo, pois além de participar da construção dos Planos de Desenvolvimento de Equipes, são preparados continuamente pela VALER para serem lideranças transformadoras. O que se espera de um líder na Vale é que ele sempre oriente suas equipes rumo à sustentabilidade.
Os pilares estratégicos - A VALER possui quatro pilares estratégicos que definem o conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes ideais para o desenvolvimento dos profissionais. Entre eles, estão:1 - Excelência em Gestão - Condução dos negócios com base nas diretrizes estratégicas e no modelo de governança corporativa, com destaque para o respeito aos acionistas, transparência e estabilidade empresarial.2 - Atuação Global - Visão e orientação para atuar no mercado global, combinando ativos de classe mundial, reconhecida competência, competitividade em produtos e serviços nas diversas áreas de negócio e oportunidades de crescimento.3 - Empreendedorismo - Identificação e antecipação das tendências de mercado e necessidades dos clientes atuais e potenciais, com estímulo à inovação e à capacidade de realização.4 - Responsabilidade Social e Ambiental - Comprometimento com o conceito de desenvolvimento sustentável e correto posicionamento da empresa frente às comunidades próximas das áreas de atuação e na recuperação e proteção do meio ambiente.
Com o objetivo de possibilitar o desenvolvimento das competências organizacionais e técnicas a VALER conta com cinco centros. O primeiro deles é o “Centro de Gestão e Liderança” que orienta e desenvolve os atuais líderes ou potenciais gestores na compreensão plena de si e de seu papel transformador, garantindo a sustentabilidade das estratégias e resultados empresariais. Já o “Centro de Formação e Especialização Técnica” forma e especializa os funcionários nas competências técnicas requeridas pelo setor produtivo da Vale, integrando a aprendizagem teórico-prática com a realidade profissional e social. O terceiro centro é o “Educação Básica e Profissional” - que oferece educação básica (ensino fundamental e médio) e profissional permanente para o exercício da cidadania, com enfoque integrado de educação e trabalho.
O quarto centro da VALER é o de “Cidadania Corporativa” que tem a responsabilidade de difundir os valores, as políticas e os processos que compõem a identidade corporativa da companhia, sempre estabelecendo e ampliando a conexão empregado-empresa. Por fim, a Universidade Corporativa conta com o “Centro de Inovação em Educação” – que identifica e implementa práticas educacionais inovadoras, favorecendo a multiplicação e construção do conhecimento e a criação de redes de relacionamento.
Quando indagada sobre os benefícios diretos e indiretos que a VALER proporciona à organização, Juliana Bonomo comenta que a educação e o desenvolvimento contínuo de pessoas é essencial para a companhia, pois um dos desafios da indústria mineradora em todo o mundo é a escassez de recursos humanos qualificados. Isso significa que o trabalho da VALER não apenas gera benefícios, mas é um dos principais pilares de sustentabilidade dos negócios da companhia.
Além de trabalhar na oferta de programas que supram a demanda de mão-de-obra, a educação possibilita que a empresa tenha profissionais mais capacitados e competentes, fator base para que a Vale consiga tornar realidade a sua visão. Na visão da gerente de Planejamento Estratégico, a educação é também uma mola propulsora do desenvolvimento das comunidades onde a CVRD atua, sendo responsável pelo aumento da empregabilidade e da renda e, conseqüentemente, pelo aquecimento econômico regional.
“Nos orgulhamos ainda de, indiretamente, contribuir para a construção de um mundo sustentável, já que um dos nossos focos de atuação é disseminar o ‘DNA Vale’, que tem a sustentabilidade, em suas três dimensões – econômica, social e ambiental – como principal componente. Por isso, desenvolvemos competências técnicas e profissionais, mas também valores, atitudes e visões de mundo. Assim, buscamos formar trabalhadores-cidadãos para o trabalho e para vida, pessoas que façam a diferença dentro e fora da empresa”.
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